#Meinung | Wie sieht die Zukunft des Lernens eigentlich aus?

11. März 2020

Ein Bericht von Katrin Müller über die Learntec 2020

Ende Januar besuchte unsere Kollegin Katrin Müller die Lerntec, Europas größte Veranstaltung für digitale Bildung für Schule, Hochschule und Beruf. Über ihre Eindrücke und Gedanken berichtet sie in diesem Beitrag.

 

Wie sieht die Zukunft des Lernens aus?

Die Learntec in Karlsruhe ist die internationale Fachmesse und Kongress für professionelle Bildung, Lernen und IT und Europas größte Veranstaltung im Bereich digitaler Bildung für Schule, Hochschule und Beruf. Vom 28. bis zum 30. Januar 2020 kamen Bildungsexperten und Entscheider aller Wirtschaftsbranchen und öffentlichen Trägern zusammen. Bei der diesjährigen Fachmesse standen die neuesten Trends im Rahmen der digitalen Bildung im Fokus. Aussteller präsentierten nicht nur zukünftige Trends des Lernens, sondern auch die aktuellsten E-Learning Lösungen für den Einsatz im Unternehmen oder Bildungseinrichtungen.

In unserer modernen Arbeitswelt, die sich zunehmend von vorhersehbaren und standardisierten Aufgaben zu unvorhersehbaren und einmaligen Aufgaben transformiert, sind digitale Konzepte unabdingbar. Werte wie Planbarkeit und Verlässlichkeit, die in einer Industriegesellschaft adäquat und notwendig waren, werden durch neue Werte wie Kreativität, Empathie und Verantwortungsbewusstsein ersetzt. Denn diese werden in unserer neuen, kompetenzorientierten, sozialen und agilen Gesellschaft immer wichtiger.

Der vorherrschende Digitalisierungsdruck im Bereich unserer Arbeitswelten lässt die Frage nach einem sinnvollen Umgang mit digitalen Konzepten und Ansätzen aufkommen. Neueste Innovationen treffen dabei auf hohe Kosten, alte Hierarchien auf agile Welten. Die sogenannte VUKA-Welt, welche durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität gekennzeichnet ist, macht es uns zusätzlich schwer. Sie bedingt Transferprobleme, führt zu einer Informationsexplosion und Orientierungslosigkeit und bringt den modernen Lerner dazu, sich überwältigt, abgelenkt und ungeduldig zu fühlen.

Laut einer Umfrage („Future of Jobs Survey”) des World Economic Forums von 2018 nimmt die Kompetenz „active learning and learning strategies” bereits 2022 den zweiten Platz unter den Top 10 der gefragtesten Kompetenzen ein. Nur die Kompetenz „analytical thinking and innovation“ liegt noch davor auf Platz 1. Kompetenzen wie “creativity, originality and initiative” (Platz 3), „technology design and programming (Platz 4), „critical thinking and analysis“ (Platz 5), „complex problem-solving“ (Platz 6) oder „leadership and social influence“ (Platz 7) nehmen dagegen die hinteren Plätze ein. Zusätzlich prognostiziert die Finnland EdTech, dass 40 Prozent unserer Arbeitszeit zukünftig aus Lernen bestehen wird. Mit steigender Lebenserwartung und einer Halbwertszeit eines erlernten Berufes von 5 bis 10 Jahren wird Lernen, Umdenken und stete Weiterentwicklung also zu einem existenzsichernden Faktor.

Klar scheint also, dass wir uns in einer Welt bewegen, die lebenslanges Lernen voraussetzt und somit eine ganzheitlichere Sicht auf Lernen notwendig macht. „Future of Work“ erfordert also „Future of Learning“.

Doch wie genau geht das? Was bedeutet das für Unternehmen und was für den Einzelnen?

Die digitale Kompetenz wird unbestreitbar zur Basis neuen Lernens und das „Lernen lernen“ zu einer neuen Herausforderung. Wenn sich Lernen von zentral gesteuert in eine eigenverantwortliche und individualisierte Richtung, von wissens- zu kompetenzorientiert, von formellem zu informellem und arbeitsintegriertem Lernen, von definierten Programmen und Präsenzveranstaltungen zu on-demand, situativem und digitalem Lernen bewegt, sind entsprechende Strategien in Unternehmen zur Umsetzung nötig. Digitale Konzepte werden möglich, indem Unternehmen das Lernen immer weniger steuern und vorgeben, sondern entsprechende Rahmenbedingungen schaffen. Eine ganzheitliche Sicht auf Lernen bedeutet eine Perspektive einzunehmen, die die Umwelt, die Organisation, das Team und das Individuum berücksichtigt.

Neue, organisationale Lernarchitekturen sollten in einem dynamischen Dreieck gestaltet sein. Dieses Dreieck beinhaltet zum einen das Teilen von Wissen und Erfahrungen, zum anderen begründet es sich auf Feedback innerhalb von Communities und vertrauenswürdigen Peers. Reflexion in Form von agilem Erfahrungslernen folgt an dritter Stelle. Schnelle und direkte Kommunikationskanäle, ein datenbasiertes Geschäftsmodell, eine Neufokussierung auf Kernkompetenzen und eine Erhöhung der Nachhaltigkeit von Trainings und Präsenzveranstaltungen durch begleitende digitale Angebote machen ein erfolgreiches Modell aus.

Kontinuierliches Lernen ist Strategie, Kunst und Handwerk zugleich. Das bedeutet auch bei der Unternehmenskultur anzusetzen, Menschen in den Mittelpunkt zu rücken, Klarheit über Prozesse und Veränderungen zu schaffen, Ängste zu nehmen und Interesse zu wecken. Die Etablierung einer Lernkultur sollte stets als langfristiger Prozess gesehen werden, bei dem es wichtig ist, Erfolgserlebnisse zu schaffen, über Erfolge zu sprechen und natürlich am Ball zu bleiben. Die Personalentwicklung kann dabei in neuen Rollen unterstützen. Als Strategin übersetzt sie Unternehmensziele in konkrete Entwicklungsziele und berät die Fachbereiche, als Förderin und Motivator setzt sie sich für die Lernkultur und Lernunterstützung ein und als Brokerin vermittelt sie Lernpartner, stellt Instrumente zur Verfügung und gewährt jederzeit Zugriff auf Informationen und Wissen. Denn zukünftig entscheiden Menschen in neuen Lernarchitekturen vermehrt auch, wo und wie sie lernen.

Und wie genau lernt der Mitarbeiter von morgen?

Eine Studie von 2019 („How the workforce learns“, Harvard Business Publishing) fand heraus, dass Menschen zu allererst individuell lernen („personal learning“), also sich z.B. über Websites oder Suchmaschinen Wissen aneignen. An zweiter Stelle folgt das soziale Lernen („social learning“), sich z.B. im Rahmen des professionellen Netzwerks, im Team und Kollegenkreis oder online in Netzwerken und Communities auszutauschen. Erst an dritter Stelle steht das organisationale Lernen („organizational learning“), was bedeutet z.B. auf Wissen über ein Learning Management System zuzugreifen oder sich durch Trainings weiterzuentwickeln.

Für den Einzelnen eignen sich somit sogenannte Lernreisen, denn sie ermöglichen autonom gesteuertes Selbstlernen. Lernreisen vereinen die Vorteile einzelner erfolgreicher Formate und Prinzipen. Dabei handelt es sich um arbeitsplatzbasierte Lernreisen, die individuell und multi-methodisch Mini-Lernaktivitäten bereitstellen und zusätzlich Kollaboration mit anderen Lernern ermöglichen. Individuelle Unterschiede in Wissen, Können und Wollen können berücksichtigt und Lerner in ihrem persönlichen Lernpfad begleitet werden. Grundlegende Motivationsprinzipien werden damit berücksichtigt.

Kontinuierliches Lernen aller Mitarbeiter ist somit Voraussetzung für lernende Organisationen. Bedeutungsvolle Unternehmen weltweit konzentrieren sich auf permanente Verbesserung und Wandel durch Lernen. In diesem Sinne ist Lernen kein Selbstzweck, sondern Grundvoraussetzung für zukünftige Wettbewerbsfähigkeit in unserer heutigen Welt.

Betrachtet man die Veränderungen unserer modernen Arbeitswelt und die Zukunft des Lernens, insbesondere im Hinblick auf wie und wo wir zukünftig lernen, wird deutlich, dass die Kompetenz des lebenslangen Lernens weit über unsere Arbeits- und Unternehmenswelt hinausgeht. Das lässt die Frage aufkommen, inwieweit Unternehmen tatsächlich noch in organisationales Lernen investieren sollten, anstatt sich nur auf die Förderung des persönlichen und sozialen Lernens von Mitarbeitern zu konzentrieren. Denn wenn lebenslanges Lernen zur neuen Kompetenz wird, die nicht nur in unserem Arbeitsleben Einzug findet, sondern in all unseren Lebensbereichen zur Normalität wird, findet die Veränderung im Kopf statt – hin zu einem agilen Mindset. Und davon würde letztlich unsere gesamte Gesellschaft in all ihren Ausprägungen profitieren.

Und was genau bedeutet das für den Finanzplatz Stuttgart?

Berücksichtigt man die Lerntheorie nach welcher wir vor allem individuell und sozial lernen, sollten wir das vorhandene und angeeignete individuelle Wissen jedes Einzelnen in soziales Wissen umwandeln. Dies wird möglich, indem wir vermehrt finanzplatzübergreifende professionelle Netzwerke bilden, übergreifende Teams und Communities zum Austausch schaffen. Das würde das Teilen von Wissen und Erfahrungen vereinfachen und fördern und Feedback und Reflexion innerhalb zielgruppenspezifischer Communities erlauben. Umgesetzt werden könnte das durch schnelle und direkte Kommunikationskanäle, einer digitalen Vernetzung (z.B. über eine App oder Plattform) und begleitende Präsenzveranstaltungen wie z.B. Expertenkreise. Ein Finanzplatz als übergreifendes Wissensnetzwerk, bei dem sich alle einbringen und von dem alle profitieren – das ist die Vision.

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